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Législation : droits & devoirs des parties

Rôle | Jurisprudence
La jurisprudence désigne l'ensemble des décisions de justice relatives à une question juridique donnée. Il s'agit donc de décisions précédemment rendues, qui illustrent la manière dont un problème juridique a été résolu. Nous vous partageons ici quelques jugements rendus en matière de travail et de santé, particulièrement les cas de cancer (que ce soit sur les améngame,ts raisonnables, le liceciement pour force majeure médicale ou autre conflit). Il nous paraît cependant utile de rappeler de privilégier la communication et la médiation afin que le recours aux tribunaux reste la dernière option quand le conflit s'enlise. 
 

Quand intervient-il ?

Cette décision concerne le licenciement d'une travailleuse souffrant de fatigue chronique et réfutant la décision de son employeur de la licencier. Pour elle, il y avait refus non justifié au sujet d'aménagements raisonnables. Le tribunal  se livre à une analyse en droit du mécanisme de protection instauré par la loi anti-discrimination et donnera raison à la plaignante. Parmi les critères protégés, figurent le handicap et l’état de santé. Le tribunal fait également grief à l’employeur d’avoir licencié sans rechercher une mesure moins dommageable (contrat de remplacement, appel à un service externe de comptabilité, etc.) et d’avoir recouru à des moyens disproportionnés dans la recherche de la solution au problème de l’intéressée alors que, précisément, elle avait repris le travail. Il souligne également que l’intervention du médecin du travail conseiller en prévention pouvait être sollicitée, au cas où se posait la question du maintien de la capacité de travail de l’intéressée. Dans le cas d'espèce, l'employeur a été condamné à verser une indemnité à sa collaboratrice licenciée après son cancer. Le lien entre son état et le licenciement a été établi or l'état de santé est un critère de discrimination protégé par la législation. 

Une travailleuse ayant 10 ans d’ancienneté est chargée de diverses missions pour son employeur dont la gestion de formations et elle avait une seconde activité consistant à donner des cours dans une haute école une fois par semaine.Elle fut, dit-elle, victime d’un burn-out et fut en incapacité de travail durant deux mois.Quelques jours avant la date de reprise prévue chez son employeur, elle lui écrivit pour lui confirmer son retour. Trois jours avant cette reprise, l’employeur découvrit que, depuis le début de son incapacité, la travailleuse continuait à donner cours dans la haute école et il la licencia pour motif grave. C’était l’exercice de cette activité d’enseignement qui était dénoncé en raison du fait, qu’aux yeux de l’employeur, elle démontrait la capacité de la travailleuse de travailler. Traditionnellement, les tribunaux analysent des situations de ce type-là au regard de la question de savoir si l’incapacité concerne ou non l’exécution du travail convenu. On peut être incapable d’exécuter le travail prévu par son contrat de travail et apte à exercer d’autres activités professionnelles ou non. En l’occurrence, les tâches confiées à la travailleuse en vertu de son contrat de travail et les cours qu’elle donnait présentaient des similitudes; ce qui amena le tribunal à considérer que l’employeur avait pu estimer que l’incapacité dont se prévalait la travailleuse à son égard n’était pas réelle. Le tribunal ajouta que la travailleuse n’avait pas exécuté son contrat de bonne foi et, après s’être livré à une analyse des symptômes du burn-out et avoir constaté que ceux-ci étaient bien présents, ils auraient dû produire les mêmes effets pour son cours.
Attention donc à vérifier si le médecin conseil autorise un travail adapté pendant l'incapacité !
 

Le licenciement d’un travailleur en retour de maladie peut-être discriminatoire ; le législateur embraye le pas. Un employeur a été condamné à payer une indemnité forfaitaire de 6 mois de rémunération, pour discrimination sur base de l'état de santé, à la suite du licenciement d’une travailleuse de retour d’incapacité de travail.

Selon le cabinet Schoups : 

Que retenir de ce jugement ?

Même s'il s'agit d'un jugement qui peut encore faire l'objet d'un appel, nous pouvons déjà en tirer quelques  leçons.

L’employeur qui envisage de rompre le contrat de travail d’un travailleur qui revient d’incapacité doit toujours agir avec la plus grande des prudences. Il devra pouvoir démontrer que le licenciement a un motif réel ( lié au comportement ou à la compétence du travailleur) sans lien avec la (fin de la)  maladie et pouvoir le prouver avec des pièces concrètes ( avertissements par exemple).

L’employeur qui invoque le motif économique devra non seulement prouver la réalité de ce motif mais également  pouvoir expliquer pourquoi il a choisi de licencier un travailleur en retour de maladie, plutôt qu’un autre, l’ancienneté étant un critère souvent retenu par les Cours et tribunaux.

Enfin, l’employeur devra bien entendu être respectueux dans la manière de rompre le contrat et éviter de changer d’avis ou de rompre trop brutalement le contrat.

Conseils coach

  • La jurisprudence n'est pas une loi mais indique la manière dont les lois sont interprétées par les cours et tribunaux. 
  • C'est une source d'information utile.
  • Une décision rendue en première instance peut être cassée en appel ou en cassation. Il importe donc de suivre toute la procédure pour connaître la décision finale.